hvg.hu: Most úgy teszek, mintha nem volnának saját válaszaim: Miért létszükségletünk a céges pletykálkodás?

Szvetelszky Zsuzsa: A rejtett és formális kapcsolatrendszer közötti hézagot mindenkinek fel kell mérnie a boldogulása érdekében, és a pletyka ennek a hézagnak az elfedésére, betömésére használt fontos és általános „tömítőanyag”.

hvg.hu: A céges pletykákról szóló Rejtett szervezeteket tapasztalati, összefoglaló munkaként vagy inkább új kutatások, konklúziók gyűjteményeként lehet jellemezni?

Sz. Zs.: Mindkettő igaz. Az első pletykakönyvem megírásakor, 15 éve egyáltalán nem foglalkoztam a vállalati pletykával. De amikor A pletyka eléggé ismert lett, cégek hívtak meg, kértek fel arra, hogy a megírt tézisekből kiindulva nézzem meg az ő vállalati kommunikációjukat. Azt mindenki első kézből tudja, aki dolgozott már nagyobb szervezetben, hogy az épület előtt cigizni is, bárhol kávézni is mennyire üres és unalmas dolog egy kis pletyizés nélkül. De az olykor engem is meglepett, hogy a cégen belüli informális kommunikáció mennyire másként is tud működni, mint a szabadon választott társas vagy családi kapcsolatokban.

Alapvetően ma is érvényes, amit 2002-ben a pletykáról írtam. Igaz, ma gyorsabban terjed, mint korábban, de azért felülírni vagy cáfolni nem kell korábbi megállapításaimat. Kiegészíteni viszont kell, főként, mert egyre gyorsabban változik a társadalom és a technológia, és egyáltalán nem vagyok biztos abban, hogy erre kellően fel vagyunk készülve.

hvg.hu: Jól sejtem, hogy a téma iránt inkább a multicégek érdeklődtek? Foglalkozott-e állami vagy államiból lett magyar nagyvállalattal?

Sz. Zs.: A saját tapasztalataimat idehaza, főleg multiknál szereztem. Nem lepett meg, de érdekes különbségeket láttam a német, a francia, a különböző ázsiai és skandináv tulajdonú cégek belső kommunikációs gyakorlatai között. A legnagyobb kontrasztot ezekhez képest a magyar nagyvállalatból lett multiknál tapasztaltam; ott, ahol van egyfajta többdimenziós historikusság, és ahol nem ritkán a bennfentesség egyik fokmérője, hogy kik hívják a régi, szocialista nagyvállalati nevén a céget. Egymás mellett élnek teljesen különböző világok, melyek közt óriási interkulturális különbségek vannak, és ez a belső kommunikációban is kitapintható. A frissen felvett informatikus egyáltalán nem érti, hogy a bérszámfejtő hölgy miért viselkedik úgy, ahogy; miért nem tartja be a határidőt és miért szeretné neki olyan részletességgel elmagyarázni a céges belső viszonyokat, amire neki nincs szüksége…

hvg.hu: Van-e a céges pletykák között markáns különbség az alapján, hogy milyen cégről van szó?

Sz. Zs.: Nincs. A beosztottat sehol nem kell félteni, mert ha úgy érzi, nincs elég releváns információja, előbb-utóbb megtalálja a rések kitöltéséhez szükséges forrásokat. A nagy cégek vezetői mindig kétkedve fogadják, amikor elmondom, hogy a vezérigazgatói hírlevelek egy része automatikusan az alkalmazottak spam mappájában landol. Ez gyakran nem a személynek szól, hanem automatikus válaszreakció: ha a közlésben nincs a dolgozó számára érdemi információ, nincs rá szüksége. Azt megszerzik akkor máshogy: gyakori, hogy a résnyire nyitva maradt főnöki ajtó vagy a felügyelet nélkül hagyott számítógép elegendő az elérhető adatok beszerzéséhez, de

volt olyan esetem is, ahol valakinek a jólértesültségét főként az táplálta, hogy több osztályon is volt kedvese.

Veszélyessé a cégvezetés számára mindez attól válik, ha az informális értesülések erősebbnek bizonyulnak a formálisnál. Ha a beosztottak akkor is a saját csatornáikon keletkező híreknek fognak inkább hinni, ha azok nem primer információkból építkeznek. Egy értekezletről készült általános képen az látszik, hogy mindenki a prezentálóra figyel, pedig közben többen is arról csetelnek, hogy „micsoda hülyeség ez az egész”. Párhuzamosan zajlik egy másik meeting is, ahol megbeszélik a kis „titkos szakszervezeti csoportok”, miként oldják meg a feladatot "okosba’".

hvg.hu: Azt írta, azért kell figyelni az informális csatornákra, mert a rejtett kommunikációs kapcsolatoknak beláthatatlan következményei is lehetnek a vállalatra nézve. Mondana erre példát?

Sz. Zs.: Tipikus magyar jelenség, hogy a dolgozók nem kapnak egyenes, világosan érthető információkat a közelgő átszervezésről, elbocsátási hullámról. Ebből mindenhol ugyanaz a jelenség képződik: elkezdenek találgatni, kiket, miért küldenek el, helyeznek át. Ebben a légkörben biztosan lesznek olyanok, aki úgy döntenek, hogy „mivel úgyis mindegy”, már nem dolgoznak teljes erőből. Feladják, belefáradnak az egészbe, és inkább más munkahely után néznek. Itt is érvényes, hogy a rendszerben lévő egyén legfontosabb tulajdonsága az adaptivitás. Darwin óta tudjuk, hogy nem a legszebb, legokosabb, leggazdagabb marad fenn, hanem aki a leggyorsabban képes alkalmazkodni a megváltozott környezeti kihívásokhoz. Ez azonban már nem csak a meghunyászkodást és a beletörődést, a „kibekkelést” jelenti, hanem akár azt is, hogy a dolgozó más, számára komfortosabbnak tűnő munkahely után néz. Az viszont, hogy az adaptációs képességnek meghatározó része a kommunikáció és a kapcsolatok kezelése új eszközökkel, nem csak a beosztottra, hanem a főnökre is igaz. Ha alkalmazkodik a helyzethez, nagyobb esélye van a sikerre.

hvg.hu: Jól hangzik, de sok cég mégis inkább belső korlátozásokkal, szabályokkal próbálja meg kordában tartani a nem hivatalos dolgozói megnyilvánulásokat. Például a jelenlétet a Facebookon vagy más közösségi csatornán. Meddig és hogyan tarthatók fenn a tiltások?

Sz. Zs.: A hivatalos szűrők, pláne a tiltások generálisan nem sokat érnek. Ez éppen ugyanaz a minta, mint amit a Ludas Matyiban megismertünk: parancsba adták, hogy mindenki süvegelje meg Döbrögit, Matyi nem volt hajlandó, ezért elverték. De ennek aztán mégis az lett a rendszerszintű következménye, hogy a fiú megkapta a közösség támogatását is az ellenszegüléshez. Előbb-utóbb mindig van valaki, aki bekiabálja a hivatalos csatornába is, ha a király meztelen. Ráadásul ez ma sokkal gyorsabban megtörténik, mert pillanatok alatt születhet olyan zárt csoport, amelynek nincs köze a cég nyilvános kommunikációhoz.

Ha a céges szűrést értelmetlennek tartják a dolgozók, akkor többen lesznek a zárt csoportban, mint a nyilvánosban, és önálló életre kel valami azért, mert a hivatalos csatornákba nem kerülnek vészszelepek. Ez képes tönkretenni a munkamorált. Ha vannak a céges belső kommunikációs csatornákon ventilálási lehetőségek, akkor nem érzik úgy a beosztottak, hogy szükségük volna saját csatornára. Ha nincs, akkor leggyakrabban nem egyszerre esik szét a csapat, de azt egy idő után nehéz nem észrevenni, hogy elmennek az emberek. Nem csak bizonyos ágazatokban vagy egyes cégeknél probléma ez. Meg kell nézni a statisztikákat: miközben az elmúlt évben eljutottunk oda, hogy gyakorlatilag nincs munkanélküliség, a munkaerőpiac kiszáradt. Munkaerőhiány van, és olyan fluktuációs számokat produkál a piac, amilyenekre nem tudunk hasonló példákat honnan előcitálni.

hvg.hu: Ha volna megoldása arra, amivel biztosan megállítható lenne ez a folyamat, azt aranyáron mérhetné a munkaerőpiacon. De nincs, igaz?

Sz. Zs.: Nincs egyetlen megoldóképlet, de az alapprobléma elég jól körülhatárolható. A cégek a fluktuációs problémáik megoldását rendszerint úgy várják el a HR-eseiktől, hogy nem adnak hozzá se elég pénzt, se paripát, se fegyvert. Azt elfogadják a cégek, hogy a toborzás, a betanítás jelentős költséggel járhat, de azzal a cégvezetőknek még barátkozniuk kell, mert csak mostanában találkoznak ilyesmivel, hogy ha a meglévő munkaerőt nem becsülik eléggé, akkor az még nagyobb károkat okozhat, hisz a munkaerőhiány miatt esetleg megrendeléseket kell visszamondani. Márpedig ma már a középkorúak és az idősebb munkavállalók is sokkal gyorsabban állást váltanak, mint akár csak 2-3 évvel ezelőtt. Azért, mert megtanulták, hogy ezt a fajta mobilitást megengedhetik maguknak. A bérspirál beindult, és az ő részükről igenis normális döntés, hogy egy kis plusz cafeteriáért is átszerződnek egy másik vállalkozáshoz. És ha aztán kiderül, hogy rossz döntést hoztak, mennek tovább.

Az egyik legerősebb tényező, amely valakit a munkahelyén tart, az, ha úgy érzi, törődnek vele a vezetői. Az ember céget választ, de vezetőt hagy ott. Sok cégnél nem hiszik el ma sem, hogy ne csak az új munkaerőbe és a növekedésbe kellene befektetni, hanem a meglévő embereikbe is. Persze, a fizetésemelés sok esetben megoldás, de hiába tesznek még egy rúd szalámit a karácsonyi kosarakba, ha nincs meg a mindennapi szemkontaktus, ha nincs az a kézfogás, az a visszajelzés a dolgozó felé, amitől úgy érezheti, hogy a problémái, a vele történtek érdeklik a vezetőjét.  

hvg.hu: Mennyire kell azt sajnálni, ha gyorsan cserélődnek az emberek, és így felszínesebbé válnak a munkahelyi kapcsolatok?

Sz. Zs.: Nem biztos, hogy tudom rá az egyetemleges választ. Az egyéni, személyes boldogság leginkább jó minőségű kapcsolatokból építhető fel, abból, ha a kapcsolatainkat jól tudjuk megélni. Nehéz kérdés, hogy valójában mekkora veszteség az, hogy az intenzívvé vált mobilitás és a céges fluktuáció eredményeként sok, több, de időleges és felszínesebb kapcsolatunk lehet. Az kárt okoz, ha a valóban fontos emberekre nem biztosítunk elég időt és figyelmet, de ugyanúgy problémát szül az is, ha valakit hagynak a munkahelyén begubózni. Talán minden korábbinál fontosabbá vált – és ezt ideje a cégeknek is felismerni –, hogy akivel törődnek, annak a munkahelyváltás is nehezebben jut eszébe, akivel viszont nem, az a cégben meglévő kapcsolati potenciál egy részét is magával viheti.